Télétravail ou retour au bureau, comment surmonter le déconfinement ? Interview de Sabine Bataille (partie 2)

De nombreux télétravailleurs se plaignent de l'isolement, mais une grande majorité d’entre eux aimerait pourtant avoir la possibilité de recourir plus souvent au télétravail à l’avenir. Le télétravail augmente-il les risques de faire un burnout ? Comment faire en sorte de rendre le travail à distance soutenable dans le temps ? Cadre Averti interroge Sabine Bataille, Sociologue du travail, Coach RH et Fondatrice du Réseau RPBO©, pour comprendre l’état d’esprit des salariés Français depuis le confinement.

Cadre Averti : Le télétravail augmente-il les risques de faire un burnout ? 

Sabine Bataille :  

Le télétravail comporte intrinsèquement autant de risques que de bénéfices potentiels. C’est donc avant tout une question essentielle à relier au dialogue social dans l’entreprise qui doit être débattue et encadrée par des accords. En cette période d’urgence (mi-mars), le temps a manqué à certaines entreprises, qui se sont trouvées démunies (pas prêtes, pas équipées) et ont subi, plus que choisi, le télétravail face au confinement. Il leur a fallu alors étudier le risque et le contenir. Exemple : si l’entreprise refuse de s’y mettre, que risque-t-elle (perte sèche de clients, baisse du chiffre d’affaire, licenciements économiques…) ? Si elle décide de s’y mettre, que risque-t-elle (sécurité informatique liée aux données, perte de contrôle sur les salariés, perte du lien social…) ? A l’inverse, que gagne-t-elle si elle s’y met vraiment (poursuite de l’activité sur certaines fonctions, maintien partiel du chiffre d’affaire…) ; que gagne-t-elle si ne s’y met pas ? La réponse à cette dernière question présentait plus de risque, que de gain, en cette période de confinement, ce qui a poussé la majorité des entreprises à s’y mettre, parfois sans dialogue social : avec les moyens du bord, en forçant les choses, sans avoir mesuré les contraintes techniques, environnementales, comportementales pour leurs salariés inégaux face à la technique informatique et à qui on a exigé de s’adapter.

Si on rajoute à cela, le paramètre humain, grâce auquel la réussite est possible, celle-ci repose donc avant tout sur les « capacités d’adaptation » des salariés face à cet enjeu. Ces mêmes ressorts psychologiques qu’on utilise individuellement en cas de stress pour tenir qui ont étaient déjà bien sollicités avant le confinement.  Or, une règle d’or en sociologie du travail ou en ergonomie, veut que ce soit le travail (ou l’activité de travail) qui s’adapte au salarié et non l’inverse ! En cette pénible période pour tous, les 2 parties ont dû apprendre à s’adapter : autant l’entreprise pour préserver son activité de production, de biens ou de services, (à travers les emplois), que les salariés pour préserver leur poste (à travers leur mission, activité et compétence).

La seule source de créativité dans cette adaptation collective a été celle de choisir ses contraintes (techniques et organisationnelles pour l’entreprise, professionnelles et comportementales pour le salarié). Ainsi, pour répondre à votre question, le burnout durant cette période se joue autant au niveau organisationnel qu’individuel. Maintenant, le burnout faisant partie des « troubles de l’adaptation » (conséquents eux-mêmes d’un dérèglement global et systémique de l’ensemble des ressorts du salarié en déséquilibre), on comprend mieux pourquoi, certains aient pu ressentir ce risque pour leur santé en lien avec leur travail, baignés sociologiquement en outre, dans une atmosphère et un environnement sanitaire et social inédit, très anxiogène pour les plus vulnérables ou ayant été précédemment exposés au stress chronique avant le confinement.

Ce dernier n’aurait été dans ce cas, qu’un facteur irritant-déclenchant de plus, ayant la puissance symbolique de « l’effet goutte d’eau », ressenti avant toutes les crises paroxystiques. En effet, mais c’est un autre sujet, le confinement peut avoir eu pour répercussion involontaire d’agir psychologiquement comme caisse de résonance pour certains d’entre eux fragilisés antérieurement dans leur vécu pour « x » raisons (mauvais souvenir d’un sentiment d’isolement antérieur, sentiment de scénario répétitif d’abandon social, de perte de repères et des interactions durement mises en place…).

Cadre Averti : Comment peut-on expliquer le risque de mal-être professionnel ressenti par certains salariés depuis le confinement ?

Sabine Bataille :  

D’abord, parce que le confinement s’avère être un risque social lié à l’espace : c’est-à-dire restreint dans les m², mais sans limite dans les possibilités d’échanges virtuels à distance. C’est sans doute cette difficulté à contenir cet espace-temps débridé, qui paradoxalement a étouffé les jeunes contraints au manque d’oxygène social et peut-être affectif aussi. Sur ce dernier point, les inscriptions sur les sites de rencontres ont augmenté durant cette période. Aussi, ces moments de crises dans les couples ont juste accéléré le tempo sentimental avec les prises de conscience de type : « La vie avec toi est trop dure, séparons-nous !» ou au contraire « La vie sans toi est trop belle, marions-nous ! » en accélérant le calendrier-social des événements de la vie.

Ensuite, parce que l’autre facteur anxiogène du confinement (et peut-être aussi avec le développement du télétravail post-confinement), tient à l’intrusion du regard social d’autrui dans votre sphère personnelle. En effet, par leur fonction pratique attendue, l’utilisation des outils de communication digitaux (webcam, microphone, téléphone …) n’en pénètre pas moins la barrière de votre espace intime (votre habitat, votre foyer), allant jusqu’à s’immiscer dans la lucarne de vos interactions sociales (avec vos enfants, votre famille, jusqu’à votre animal de compagnie qui vous apporte sa balle sur votre clavier d’ordinateur pendant votre conf-call),   ouvrant ainsi une fenêtre étroite, mais directe, sur une partie de votre vie jusque-là privée ; fenêtre en temps normal opaque, car régulée par le droit du travail et le droit à la déconnexion, donc non visible à votre employeur, ni aux collègues. Une partie de vous est révélée. 

Ainsi, la poursuite de l’activité durant le confinement a dérèglé l’équilibre et l’ordre des pratiques sociales du travail, dévoilant les multiples facettes d’une image sociale et professionnelle élaborées par vos soins avec le temps. Image professionnelle et identité personnelle doivent idéalement rester séparées pour préserver un équilibre de vie sain. S’entremêlant dans les mailles du filet numérique, celles-ci prennent le risque de dériver vers le sans-contact (faux-self social), le sans-limite (illusion du temps), le sans-frontière (illusion d’espace), indices de risques avancés du burnout (cf l’enquête RPBO© sur la relation du salarié épuisé à son burnout et son employabilité)[1]. 

Pour conclure sur cette question, dans ce contexte de poursuite de l’activité en confinement (et post-confinement), l’image professionnelle exige d’être régulée. Or, le lieu d’habitation dont vous pouvez connaitre les moindres recoins, n’est pas votre lieu de travail quotidien et n’a pas été aménagé pour cela : il en devient de fait, « inhabituel », étrange, décalé, parfois peu adapté aux exigences de votre identité professionnelle dans l’entreprise. Enfin, bien que cet espace d’habitation soit rassurant tel un repaire-cocon, votre douce tanière vous garantissant jadis, le repos physique et intellectuel après une dure journée de travail, subit un assaut de modifications sociales, vous obligeant à des changements de repères rapides venus bouleverser vos habitudes et automatismes de confort (le maquillage devient secondaire derrière le rangement en arrière-plan de la webcam pour vos rendez-vous professionnels à venir). 

Cadre Averti : Un sondage réalisé par l'institut CSA pour Linkedin montre l'impact du confinement sur les salariés français.  58% des Français disent que le déconfinement est pour eux anxiogène. Comment interprétez-vous cela ? En quoi est-ce préoccupant ? Comment le vivre sereinement ? 

Sabine Bataille : 

La question du déconfinement n’est pas forcément mal vécue par tous ! Au contraire, certains salariés manifestent de l’enthousiasme à l’idée de reprendre un rythme social normal, ayant trouvé le temps long en confinement (trop seul, subissant l’ennui et/ou au contraire pas assez seul, sursollicité sur tous les fronts familiaux dans un espace confiné ou non). N’oublions jamais les facteurs salutogènes du travail dans la prévention des risques psychosociaux ! Revoir ses collègues et reprendre une activité connue, qu’on maitrise et sur laquelle on s’estime compétent, participe au renforcement de l’estime et de la confiance en soi, protégeant ainsi sa santé mentale. De plus, les employeurs et les salariés ayant eu l’intelligence d’accéder aux dispositifs ouverts à la formation durant cette période, seront ravis de mettre en pratique sur le terrain de nouvelles compétences. C’est aussi un moyen de conserver le sens de l’utilité et de l’envie de progresser au travail (soft-skills[2] indispensables à l’adaptation des métiers en devenir).

Le risque réel post confinement se situe surtout au niveau sanitaire liés aux transports en commun qui concentrent la majorité des peurs des salariés devant les emprunter pour se rendre au travail et de leur employeur dont l’obligation légale est aussi de les protéger pendant leur temps de transport domicile-travail. 

Cadre Averti : Certains salariés ont particulièrement souffert d'une surcharge de travail, alors que d'autres qui se sont ennuyés en l’absence de travail. Quels sont les mécanismes sociologiques à l’œuvre ? 

Sabine Bataille : 

Cela s’explique par le bouleversement que cette période a inscrit dans nos temps sociaux (nos interactions pour faire simple). Ainsi, si la surcharge de travail est à l’origine du burnout, la baisse ou le manque d’activité de travail inscrit le bore-out au tableau des risques psychosociaux. Nos travaux de recherche sur les déséquilibres du comportement professionnel ont démontré que le « Bore-out Syndrom » ^[3] prend racine dans les terreaux fertiles des réorganisations qui se succèdent laissant des services entiers sans mission bien définie, ni activité bien périmétrée. Le stress professionnel est une réaction à un stimuli déclencheur, mais augmentez les facteurs et les sources de stress (social, économique, psychologique…) et vous obtiendrez un sentiment de débordement ou une crise paroxystique. Le réel danger est là : dans la décompensation psychologique et sociale. Tout est une question de dosage et de temps de récupération avant les prochaines étapes à passer. Pour certain, le confinement n’aura été qu’une étape.

En effet, pour éviter l’inconfort émotionnel dû aux ruminations et procrastinations possibles chez les salariés enclins au bore-out, des stratégies de contournements se multiplient (éviter la tâche à faire, parce qu’inintéressante ; la remettre à plus tard parce que l’informatique ne fonctionne pas ; carrément l’oublier, parce qu’elle n’est pas intéressante… ou n’a pas de sens prioritaire dans le contexte qui est anxiogène). Toutes les stratégiques d’évitement (qui sont des « stratégies de coping » liées au stress) sont bonnes à prendre pour le salarié concerné qui cherche sa solution dans un contexte qui limite et oriente ses options comportementales. Il a toujours le choix, mais celui-ci est limité.

C’est ce qu’on décide d’inscrire dans le réel qui fait qu’on supporte plus ou moins bien la confrontation à celui-ci. Car les règles du jeu de l’interaction sociale ont été les mêmes pour tout le monde durant le confinement. Maintenant, il faut aussi remettre les chiffres de cette étude que vous citez dans leur contexte. Depuis plusieurs années, les salariés français se plaignent du stress (environ 1 sur 2 se déclare stressé par son travail) et près d’1 sur 4 est proche du burnout selon les chiffres de Santé Publique France. La proportion reste la même qu’en temps normal (hors confinement). Le rôle des médias et la sémantique de guerre ont accéléré la prise de conscience du danger, mais le stress était déjà en état d’alerte maximal dans certains secteurs d’activités (éducation, santé, sécurité…) et le climat social explosif (réforme des retraites, gilets jaunes…).

Lors de ce confinement (mais c’était déjà le cas avant), l’ennui au travail est devenu un enjeu managérial et organisationnel fort, en raison du risque de rupture d’équilibre autour de nos interactions et de la « centralité du travail » (= la place qu’il occupe dans notre vie). Déjà qu’avec le confinement et le télétravail, les repères ont été fortement chamboulés chez les salariés, on comprend mieux pourquoi les capacités d’adaptation, d’apprentissage et de remise en question sont importantes. Ces facteurs sociologiques ont aggravé la situation en creusant l’enjeu et le risque de « désengagement au travail ». Déplacement de la centralité du travail et désengagement au travail amènent forcément au bore-out (ou au burnout), au « à quoi bon ? » ou pire, au sabotage pour occuper l’ennui. C’est entre ses frontières que se trouve la réponse à votre question.

Cadre Averti : Quels sont les dérèglements à l’œuvre ?

Sabine Bataille : 

Premièrement, le dérèglement des rythmes sociaux contient en lui les germes du risque psycho-social avec une répercussion sur les rythmes biologiques est incontournable à moins de s’auto-prescrire un emploi du temps ferme et rigoureux pour préserver son équilibre. Grâce aux études sur la chronobiologie, on sait que quel que soit notre âge, la moindre modification de rythmes de vie, entraine un mal-être psychologique et parfois physique (sensation de fatigue) et que si le dérèglement persiste, les conséquences peuvent aller jusqu’à la maladie (déprime, dépression) ou la fracture sociale (isolement, désocialisation et pertes de repères sociaux), aggravant les symptômes psychologiques (sentiment de détresse, angoisses, tentative de suicide[4]…). Aussi, le rythme biologique se dérègle progressivement (horaires de levers et de couchers parfois décalés, habitudes alimentaires différentes…), entrainant avec lui des conséquences sur l’hygiène de vie (digestion, sommeil, activités physiques), déréglant conjointement les rythmes sociologiqueshabituels (rituels quotidiens, liens amicaux, contacts physiques…).

Deuxièmement, pour le salarié en entreprise, il est primordial de comprendre le sens et la direction des objectifs et des changements que l’on attend de lui. En l’absence de repères stables, d’un management éclairant, un climat d’attente anxiogène s’installe, avec l’apparition de paralysie comportementale et motivationnelle des salariés, sans forcément que leur emploi ne soit pour autant directement menacé dans le temps. Ce phénomène touche toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité. Ce phénomène s’illustre aujourd’hui par le fait que plus de 3 000 recruteurs en IDF se plaignent de ne recevoir aucun cv à leur offre d’emploi et que 300 000 postes au national en tout sont vacants en pleine période de confinement. Le salarié n’ose pas bouger, ni prendre l’initiative d’un changement en cette période. Le monde du travail risque l’ankylose. Il va donc chercher à tenir dans le temps, ce qui peut le fragiliser à long terme.

Troisièmement, les repères sociaux bougent irrémédiablement et réinterrogent notre place dans la vie. Comment occupe-t-on cette période ? Et pour en faire quoi ? Quel sens ce confinement va-t-il donné à mes projets ? Ceux qui se sont posés cette question dès le début du confinement, ont souvent mieux vécu cette période, car celle-ci avait dès lors un sens avec une quête précise. Exemple, « j’ai un mois devant moi pour remettre de l’ordre dans mes dossiers de fond… » ; « j’ai un mois pour me décider à faire un bilan de compétence et changer de métier… ». En ce moment, les demandes d’accompagnement en gestion de carrière explosent avec comme objectif principal de partir en province et de changer de métier.

Cadre Averti : Quels sont vos conseils pour revenir à un état de sérénité ?  

Sabine Bataille : 

Tout au long du confinement, la typologie des demandes d’accompagnement dans le réseau RPBO© a fait apparaitre une forte recrudescence de demandes de reconversions professionnelles chez les salariés, avec le désir affirmé de changer de métier ou de fonction. Perçue comme une façon (bien que ce ne soit pas la seule) de remettre des priorités essentielles dans sa vie, la reconversion professionnelle répond au fantasme de la quête de sens, mais aussi d’utilité sociale, sociétale et environnementale. Pendant ou après le confinement, cette quête reste identique. Le confinement en aura favorisé éventuellement la prise de conscience, l’idée du déconfinement en aura accéléré la demande par téléphone sans risque d’être dérangé par son patron, mais le déconfinement progressif, quant à lui, sera le seul élément concrètement révélateur qui illustrera d’un changement de vie ou pas, les abandons de reconversion étant souvent nombreux face aux enjeux de leur concrétisation (départ en formation, déménagement, baisse de revenu, considération sociale, repartir à zéro dans un nouveau métiers et de nouveaux repères…).

Tous ces questionnements, ces demandes de remises en perspectives, plutôt garants d’une bonne santé mentale qui cherche à s’adapter, génèrent en contrepartie de profonds questionnements de type existentiel, parfois démesuré ou débordant pour des tempéraments anxieux et peut-être aussi en fonction du genre. Les éléments de réponse quant à la réussite du déconfinement se trouvent dans la façon dont le confinement aura été vécu par le salarié. Car c’est son vécu à lui, qui laissera une trace à interpréter intimement : la considérer comme une cicatrice douloureuse ou un simple indice temporel d’une période particulière de sa vie ? En fonction de sa réponse, il aura le choix de la regarder comme un mauvais moment ou de la faire évoluer pour rectifier sa trajectoire professionnelle avant qu’il ne soit trop tard. Quoi qu’il en soit, il peut s’en servir pour rebondir vers de nouveaux horizons. Tout est possible.

Cadre Averti : Tout quitter, pour fuir son anxiété : une bonne idée ?

Sabine Bataille : 

Tout quitter pour repartir à zéro, en province, sans attache ? Tout est possible. Ce qui est préoccupant serait d’agir sur un coup de tête, sans mesurer les conséquences en mêlant ses idéaux de vie à la réalité concrète des membres de sa famille. De nombreuses familles auront à vivre des ruptures qu’elles soient professionnelles, personnelles ou affectives car rien ne sera plus comme avant, mais ça pourra aussi être mieux. Encore une question d’adaptation sociale et de transformation de ses relations. Un autre équilibre à trouver.

Nous allons tous avoir à réinterroger dans les prochains mois, notre utilité au travail et équilibre social lié à notre légitimité professionnelle. Ceux qui auront su s’adapter aux enjeux de production en télétravail et ceux qui, par manque d’habitude, d’appétence ou de compétences techniques y perdront de leur aura surtout s’ils sont managers.

Certains salariés y verront certainement s’effilocher ou se déconstruire par bloc de légitimité leur stratégie brand-marketing de soi, élaborée pour le bien de leur image professionnelle dans l’entreprise d’avant. A contrario, d’autres y auront gagné en sympathie, ayant affiché (parfois malgré eux) un masque social moins dur qu’à l’accoutumée, ouvrant une fenêtre sur l’âtre chaleureuse de leur foyer avec les gestes tendres envers leur enfant qui débarque en pleine conf-call internationale pour avoir son goûter. Cela aura pour conséquence la « désacralisation » de l’autorité.

N'oublions pas que la période que nous vivons n’est pas, en elle-même, la cause du bore-out ou du burnout, mais relève des dysfonctionnements plus profonds.

Auteure du livre « Se reconstruire après un burnout » aux Editions Dunod, Sabine Bataille est Sociologue du travail et Coach RH, Fondatrice du Réseau RPBO©, réseau des professionnels spécialisés dans l’après burnout. Ses travaux de recherche ont reçu le 1er prix du Comité Scientifique de l’Anact et de l’Université Dauphine pour le développement du management et de l’innovation sociale en entreprise. 

Retrouvez la première interview de Sabine Bataille pour Cadre Averti : « Se reconstruire après un burnout »

[1] S. Bataille – INRS : http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20216

La reconstruction professionnelle après un burnout. RST 216, 2014

[2] Aptitudes, qualités, aptitudes, tempéraments : esprit d’équipe, sens du service, créativité…

[3] S. Bataille - INRS : Le bore-out, nouveau risque psychosocial ? Quand s’ennuyer au travail devient douloureux. INRS 2016. http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC%20153

[4]Bien que le taux de suicide des 15-24 ans soit relativement faible comparativement aux autres tranches d’âge, il n’en constitue pas moins la deuxième cause de mortalité après les accidents de la route.