Rémunération variable : les objectifs doivent être fixés dans les délais 

La rémunération variable est l'une des composantes de la rétribution que peuvent proposer les entreprises à leurs salariés. Certains salariés, par exemple les commerciaux ou certains cadres, sont soumis à la réalisation d’objectifs annuels.

Le code du travail ne précise pas les modalités de fixation des objectifs. Il faut se référer au contrat et à l’interprétation de la jurisprudence. En pratique, les objectifs seront soit quantitatifs et le salarié est alors astreint à un résultat chiffré (chiffre d’affaires – commission – résultats), soit qualitatifs (action spécifique menée- management – comportement – etc.). Souvent le salarié reçoit une définition d’objectifs portant à la fois sur des objectifs quantitatifs et sur des objectifs qualitatifs. 

Si l’employeur ne fixe pas les objectifs ou qu’ils sont irréalisables, le salarié peut solliciter du Conseil de Prud’hommes le versement de l’intégralité de sa rémunération variable. Elle sera déterminée au regard du montant versé les années précédentes ou des clauses du contrat de travail. La Cour de cassation est très stricte, elle considère que la fixation par l’employeur d’objectifs irréalistes et irréalisables est un motif de prise d’acte de la rupture. Les objectifs doivent être également portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et rédigés en français ou faire l’objet d’une traduction en français après leur communication dans une autre langue. En effet, selon la réglementation, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail, doit impérativement être rédigé en français.

Dans une affaire récente soumise à l’appréciation de la Cour de cassation, les objectifs n'étaient pas fixés dans les délais par l’employeur, le salarié devait donc avoir droit à la totalité de sa rémunération variable contractuelle (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246). En effet, suivant l’article Article 1134 du code civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Pour la Cour de Cassation, « lorsque la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur et que celui-ci s'abstient de préciser au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, la totalité du potentiel de cette rémunération variable est due, en application du taux maximum d'atteinte des objectifs ».

En définitive, quelle que soit sa finalité, un objectif se doit d’être précis, concret, acceptable, réaliste et fixé dans les délais.