Licenciement économique : le salarié privé du PSE peut-il obtenir des dommages-intérêts ?

Quand le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en place par l'employeur qui licencie pour motif économique, un salarié, qui est privé du bénéfice des dispositions d’un PSE en raison des conditions de son licenciement, peut-il obtenir des dommages-intérêts pour privation du bénéfice des dispositions de ce PSE ? Oui, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 (n°19-19.050). 

Quand l’employeur doit-il procéder à un PSE ?

Si, dans une entreprise de plus de 50 personnes il est envisagé de procéder au licenciement économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, alors un PSE doit être mis en place.

Pour calculer l’effectif de 10 il faut également prendre en compte toutes les ruptures qui interviennent pour cause économique, à savoir les ruptures conventionnelles, les départs volontaires, ainsi que les pré-retraites. Pour éviter que certains employeurs ne soient tentés de répartir les licenciements économiques à raison de 9 par mois, une entreprise de plus de 50 salariés qui a procédé pendant 3 mois consécutifs au licenciement économique de plus de 10 salariés au total, et ce même si elle n’a pas dépassé le nombre de 10 salariés sur un mois, sera tenue pour tout niveau licenciement économique auquel elle entendrait procéder dans les 3 mois suivants, de mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi (article L. 1233-26 du Code du travail).

Enfin, si une entreprise de plus de 50 personnes a procédé au cours d’une même année civile (1^er janvier – 31 décembre) à des licenciements économiques de plus de 18 salariés au total, sans avoir mis en place un plan de sauvegarde pour l’emploi, elle sera tenue de le faire pour tout nouveau licenciement économique qu’elle entreprendrait au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante. 

Les avantages du plan de sauvegarde pour l’emploi

Les intérêts du PSE sont nombreux, les principaux en étant les suivants :

• protection contre le licenciement pour les salariés les plus fragiles (âge, charge de famille, etc.) du fait des critères d’ordre du licenciement appliqués à chaque catégorie de postes supprimés ;
• la possibilité de toucher une indemnité supplémentaire du fait de la négociation entre l’employeur et les élus du personnel, qui est généralement déclinée selon l’âge et l’ancienneté. Cette indemnité, même si elle est très généreuse (par exemple 1,5 mois par année de présence), ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu quel que soit le montant ;
• congé de reclassement qui doit de toutes façons être proposé par l’entreprise de plus de 1.000 personnes, mais qui sera plus adapté et plus généreux du fait de la négociation avec les représentants du personnel.

Pourquoi la salariée n’avait pas été incluse dans le plan de sauvegarde pour l’emploi ?

En l’occurrence la salariée travaillait dans une entreprise A, et alors qu’il était prévu de fusionner avec une entreprise B , juste avant la fusion, le 24 septembre 2012, l’entreprise A convoquait la salariée à un entretien pour licenciement économique. Le nombre de licenciements envisagés étant inférieur à 10 elle n’était pas tenue de mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi.

Quelques jours plus tard, le 1^er octobre 2012, le contrat de travail de la salariée était transféré du fait de la fusion absorption au sein de la société AB. Cette dernière poursuivait la procédure et notifiait son licenciement pour cause économique à la salariée le 18 octobre 2012 alors qu’un plan de sauvegarde pour l’emploi était en cours d’élaboration.

Lorsqu’elle apprenait qu’un PSE devait être signé au sein de la société AB le 28 novembre 2012, la salariée saisissait le CPH afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour privation du bénéfice des dispositions du PSE.

Le raisonnement erroné de la Cour d’Appel 

La Cour d’appel a rejeté la demande de la salariée. Elle constatait en effet qu’à la date de convocation à l’entretien préalable, soit le 24 septembre 2012, le contrat de travail de la salariée n’avait pas encore été transféré à  la société AB. Elle considérait ainsi que la salariée ne pouvait pas obtenir des dommages-intérêts puisqu’elle ne pouvait pas prétendre aux dispositions du PSE. 

La Cour de cassation censure pourtant l’arrêt d’appel. Si elle rappelle que le PSE ne s’applique pas à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant sa mise en place, elle constate que le transfert du contrat de travail de la salariée est intervenu alors qu’un PSE était en cours d’élaboration dans la nouvelle société AB. La salariée était donc concernée par le projet de licenciement économique collectif, donnant lieu à l’élaboration du PSE. 

Le droit au paiement de dommages-intérêts compensatoires 

En définitive, la salariée, qui a été privé du bénéfice des dispositions du PSE en raison des conditions de son licenciement, est fondée à en demander réparation. La Cour juge donc que le salarié a droit au paiement de dommages-intérêts compensatoires au titre de la privation du bénéfice des dispositifs prévus par le PSE.

S’agissant de dommages et intérêts, il appartient au salarié qui les réclame de justifier de son préjudice. En l’occurrence, la salariée avait perdu l’indemnité supra-conventionnelle de licenciement qui avait été négociée entre l’employeur et les représentants du personnel ainsi que de l’aide spécifique à la création d’entreprise qui était prévu dans le congé de reclassement. 

A quand une indemnisation pour tous les salariés privés abusivement d’un PSE ?

L’arrêt du 14 avril 2021 est intéressant en ce qu’il ouvre une brèche. Alors que la salariée ne devait pas être comptabilisée dans les effectifs du plan de sauvegarde pour l’emploi comme l’avait constaté la Cour d’Appel, les conditions d’effectifs « s’apprécient à la date de l’engagement de la procédure de licenciement », et que la salariée avait reçu une lettre de convocation à un entretien préalable avant d’être transférée au sein de l’entreprise AB fusionnée, la Cour de Cassation reconnait son préjudice et l’indemnise. Toutefois, la salariée faisait déjà l’objet d’un licenciement économique.

Reste désormais à savoir, à quand une indemnisation pour la perte des avantages du PSE au profit des salariés dont le poste est supprimé qui subissent des licenciements pour cause personnelle (insuffisance professionnelle, faute) montés de toutes pièces et totalement infondés ?

Pour lire l’arrêt : Cass. soc. 14 avril 2021 (n°19-19.050) 

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