CADRE AVERTI
Les discriminations liées à l'âge sont-elles fréquentes en France ?
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Trop jeune ou trop vieux ? La discrimination fondée sur l'âge n'est pas suffisamment reconnue comme un véritable problème de discrimination. Une étude réalisée par la plateforme Zety auprès de 2000 professionnels apporte un éclairage édifiant sur le sujet.
La moitié des salariés pensent avoir été victimes de discriminations liées à l’âge
Selon la loi du 27 mai 2008, modifiée en 2016 par la loi de modernisation de la justice, une discrimination est une distinction de traitement portée au salarié ou à une personne candidate à un emploi, stage ou formation sur un motif autre que les nécessités de l'emploi ou les qualités professionnelles du salarié (Articles L. 1132-1 du code du travail et 225-1 du code pénal). D’après l’enquête réalisée par Zety, près de 47% des salariés interrogés déclarent avoir été victimes de discriminations liées à l’âge, d’âgisme. Accès à l'emploi ou à la formation, rémunération, promotion professionnelle… le salarié victime d’âgisme est traité de manière moins favorable que ne l'aurait été un autre salarié placé dans la même situation mais ayant un âge différent. A titre d’exemple, les « jeunes » sont perçus comme irresponsables et impulsifs, alors que les « séniors » sont souvent vus comme peu dynamiques et peu enclins au changement.
Des témoignages accablants
40% des sondés pensent ne pas pouvoir être promus à mesure que leur âge progresse et 47% pensent que leur âge a été le critère déterminant du refus d’une promotion. Un des sondés a répondu ainsi : “Les employeurs savent que j’ai plus de 50 ans et ne veulent pas m’embaucher car ils me voient comme un risque. Ils préfèrent quelqu’un avec un diplôme frais plutôt que mes 25 ans d’expérience dans le domaine. J’ai encore au moins 10 ans de carrière devant moi, mais on dirait qu’ils veulent tous se débarrasser des plus de 50 ans, comme si je pouvais déjà prendre ma retraite.” La situation des femmes est la moins enviable. 56% des sondés pensent que les femmes sont plus discriminées que les hommes après 50 ans. Ces dernières commenceraient à subir des discriminations dès 37 ans contre 41 ans pour les hommes.
Que risque l’entreprise en cas de discrimination?
La peine encourue par une entreprise qui licencie un employé pour son âge est sérieuse, plusieurs dizaines de milliers d’euros. Et le licenciement est considéré nul. Les managers reconnus coupables de discrimination encourent non seulement une sanction disciplinaire mais aussi des sanctions pénales (trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d'actes de discriminations. Enfin, le licenciement est considéré nul. La Cour de cassation considère depuis 1995 que le licenciement d’un salarié, fut-il danseur aux Folies Bergère ayant atteint l’âge de 39 ans, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse indépendante de l’âge de l’intéressé. Elle exige donc, au-delà du préjugé lié à l’âge, une vérification des capacités professionnelles de l’intéressé.
Que faire en cas de discrimination?
Malgré la gravité des faits, il n'y a pas de sentiment d'urgence à s'attaquer au problème de la discrimination fondée sur l'âge dans une grande partie de la population. Ainsi, 4 personnes sondées sur 10 déclarent avoir été témoins de ces discriminations mais très peu les dénoncent. Pourtant grâce à la loi, tout salarié rapporteur d'agissements discriminants ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoires pour avoir rapportés de tels faits. Le salarié qui s'estime victime de discrimination peut ainsi se tourner vers plusieurs interlocuteurs (avocats, agents de contrôle de l'inspection du travail, associations de lutte contre les discriminations, délégués du personnel ou le Défenseur des droits). La saisine du Défenseur des droits est gratuite et n'interrompt pas les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale.
Quelques textes de référence :
- Articles L1132-1 et L1133-1 du Code du travail
- Articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.
- Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne du 7 décembre 2000, entrée en vigueur le 1er décembre 2009
- Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail » l
- Loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
- Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discrimination
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
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