Remise d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle : la charge de la preuve repose sur l'employeur 

Depuis 2013, la Cour de cassation exige qu’un exemplaire de la convention de rupture individuelle, signée des deux parties, soit remis au salarié. Cette règle jurisprudentielle ne doit pas être négligée comme l’illustre un nouvel arrêt de la Cour de Cassation du 23 septembre 2020.  

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle doit correspondre au montant de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement. Le salarié doit être préalablement informé de ses droits afin de pouvoir, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle, par exemple en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. La convention de rupture doit être signée par les deux parties. Afin d’éviter les décisions trop hâtives, chaque partie dispose d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires. 

Dans l’arrêt rendu le 23 septembre 2020, la Cour de cassation rappelle que pour garantir l’effectivité des droits que la loi attribue au salarié ayant signé une rupture conventionnelle, un exemplaire de la convention doit lui être remis par l’employeur dès sa signature (Cass soc., 6 février 2013, n°11-27.000). Selon l'arrêt attaqué, les parties avaient conclu le 17 juillet 2015 une convention de rupture du contrat de travail, avec effet au 5 septembre 2015. « En premier lieu, la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle ». Dans cette affaire, le salarié met fin à 15 années passées au sein de son entreprise, ce qui n’est pas négligeable. 

La Cour de Cassation précise que lorsque l’employeur prétend avoir effectué cette remise, il lui appartient de le démontrer. Le simple fait que le salarié ne dispose pas d’un exemplaire de sa convention et que l’employeur ne soit pas en mesure de prouver qu’il lui a remis, suffit à rendre la convention de rupture ainsi signée nulle. Cette décision est logique au regard des conséquences pour le salarié de l’absence de remise du double de la convention qui renferme des informations essentielles comme l’existence et la durée du délai de rétractation, les sommes à verser ou encore la possibilité de contacter Pôle emploi. L’employeur doit être particulièrement vigilant au moment de la formalisation d’une rupture conventionnelle et l’encadrer de toutes les précautions possibles, notamment en s’assurant de la signature, par le salarié, d’un document annexe aux termes duquel il reconnaît avoir reçu son exemplaire.

Alors que les salariés et les employeurs sous-estiment parfois les conséquences de la rupture conventionnelle, rappelons qu’il est souvent préférable de se faire conseiller par un avocat et même accompagner lors des entretiens fixés par l’employeur pour discuter de la rupture conventionnelle. Le code du travail prévoit expressément que le salarié peut se faire assister lors de ces entretiens par tout salarié de l'entreprise ou en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur la liste départementale dressée par la DIRECCTE (Code du travail Art. L. 1237-12). Toutefois s’il décide de se faire accompagner lors des entretiens, le salarié devra en aviser l’employeur avant chaque entretien (contrairement à l’entretien préalable au licenciement, où le salarié peut se présenter avec un salarié de l’entreprise, sans en avoir prévenu auparavant l’employeur).