Bore Out reconnu par la justice : quand l’absence de travail prolongée devient du harcèlement moral

Le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui – Bore Out – est moins connu que le Burn Out, épuisement professionnel par surcharge de travail, mais cause autant, sinon plus, de ravages. Par un arrêt du 2 juin 2020, la Cour d’appel de Paris reconnait spécifiquement le Bore Out et condamne l’employeur pour harcèlement moral.

Une affaire vieille de 6 ans

Un salarié, embauché en tant que responsable des services généraux d’une grande entreprise en 2006, tombe malade en mars 2014 et est licencié en octobre 2014 au motif qu’il est nécessaire de le remplacer dans son poste du fait de sa maladie qui se prolonge.

Toutefois le salarié soutient que, depuis 4 ans, il est laissé sans travail, sauf quelques tâches particulièrement subalternes et humiliantes.

D’anciens collèges font état de la dégradation progressive de son état de santé « Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel point qu’il parlait de plus en plus de se suicider ». « Il a sombré petit à petit, au fur et à mesure qu’il s’est vu placardisé ».

En 2018 le Conseil des Prud’hommes de Paris lui donne raison, considérant qu’au vu de cette situation il était possible de « présumer de l’existence d’un harcèlement moral » ayant entraîné une altération de « sa santé physique et mentale ».

En appel en 2020, soit 6 ans après le licenciement, les juges constatent que « le manque d’activité et l’ennui » ont entrainé la dégradation de l’état de santé du salarié. Ils condamnent l’employeur pour harcèlement moral.

Est-ce que l’on peut se plaindre de harcèlement moral dès que l’on s’ennuie à son travail ?

Heureusement ce n’est pas aussi simple. Dans l’arrêt du 2 juin 2020 la Cour d’appel rappelle que la preuve, en matière de harcèlement moral, est partagée. Elle repose à la fois sur le salarié et sur l’employeur.  

Dans un premier temps le salarié doit établir « la matérialité des faits précis et concordants permettant de présumer un harcèlement moral ».  

En l’occurrence le salarié démontre sa « placardisation » pendant 4 ans et également la détérioration de son état de santé caractérisant le « Bore Out ».

La Cour d’appel rappelle alors : « Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Or l’employeur s’étant contenté de soutenir que la dégradation de l’état de santé du salarié n’était pas due à ses conditions de travail mais à une fragilité préexistante la Cour d’appel constatait que : « l’employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral lequel est par conséquent établi ».

Il est plus facile de faire condamner l’employeur pour Bore Out, plutôt que pour Burn Out.

Dans les deux cas il s’agit d’un syndrome d’épuisement, soit une dégradation de l’état de santé qui peut être majeure, et qui est liée aux conditions de travail.

Toutefois il sera plus facile pour l’employeur de dégager sa responsabilité en cas de Burn Out.

Il pourra en effet faire valoir que la surcharge de travail ou le rythme intense était dû aux contraintes que rencontrait l’entreprise elle-même.

Le « Bore Out » est beaucoup plus difficile à justifier. Le fait de laisser exprès un salarié sans travail ne se justifie pas sur le plan économique. Si l’on n’a pas l’utilité d’un salarié il convient alors de lui proposer une séparation, ce qui lui permettra de rebondir professionnellement plutôt que de s’abimer indéfiniment.

Pourquoi y a-t-il tellement de salariés en Bore Out ?

Certes, les maladies psychiques liées au travail sont de plus en plus fréquentes selon un bilan de l’assurance maladie réalisé en 2016, plus de 10.000 cas de dépression, troubles anxieux et autres Burn Out ont ainsi été reconnus comme des accidents du travail.

La logique voudrait que ce phénomène soit lié au niveau d’exigence supérieur lié à des contraintes de rentabilité et de compétitivité qui pèsent sur l’entreprise : il est nécessaire d’accroitre la charge de travail et la performance des collaborateurs.

Pourquoi alors certains employeurs décident de conserver, en les placardisant, des salariés dont ils n’ont plus l’utilité, ce qui est un déni économique ? 

La placardisation qui entraîne le Bore Out, technique de harcèlement moral démissionnaire

Les salariés victimes de procédés susceptibles d’entraîner le Bore Out, sont ceux dont le licenciement est impossible, ou coûte trop cher.

Ce sera le cas d’un salarié protégé pour lequel on sait que l’on ne pourra pas obtenir l’autorisation de licenciement administrative, de celui susceptible d’invoquer une discrimination, notamment pour âge, et surtout de celui qui dispose d’une ancienneté importante au sein de l’entreprise et dont les indemnités de licenciement sont chères.

Si l’on prend par exemple un cadre qui relève de la Convention de la Métallurgie et qui a 30 ans d’ancienneté, il faudra tout d’abord lui payer son indemnité d’ancienneté de 18 mois, plus son préavis de 6 mois, soit 2 ans de salaire.

A cela s’ajouteront de probables indemnités transactionnelles ou judiciaires puisqu’il est difficile de justifier le licenciement d’un salarié qui a fait ses preuves pendant si longtemps.

Avec 30 ans d’ancienneté le salarié pourra obtenir devant le Conseil des Prud’hommes, en application du barème Macron, une indemnité supplémentaire pouvant aller jusqu’à 20 mois.

La tentation est forte pour l’employeur de recourir au harcèlement moral démissionnaire, soit choisir de dégrader exprès les conditions de travail du salarié pour l’inciter à rechercher un autre poste à l’extérieur (ou à partir en retraite dès que possible).

Certes il devra payer, pendant toute la période du harcèlement, les salaires mensuels du salarié, et si ce dernier est placardisé, sans aucune contrepartie en travail.

Toutefois cette période pourra être courte, puisque l’absence de travail est particulièrement insupportable. Ayant retrouvé toute sa disponibilité le salarié peut se consacrer à sa recherche d’un autre poste.

Quels sont les recours pour les salariés victimes de Bore Out ?

S’il est convaincu qu’il est victime de procédés de harcèlement moral démissionnaire, le salarié doit le dénoncer expressément. Il bénéficiera alors de la protection de la loi de modernisation sociale. Si la réaction de l’employeur à sa dénonciation du harcèlement est de le licencier, le licenciement pourra par la suite être annulé par le Conseil des Prud’hommes avec des conséquences financières graves pour l’employeur, puisqu’il pourra être tenu de payer le salaire qui aura couru entre le jour de l’expiration du contrat de travail et le jour de l’annulation du licenciement et de la réintégration.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié dénonce une situation de harcèlement, l’employeur est dans l’obligation de procéder à une enquête impliquant les représentants du personnel.

S’il s’avère que les pratiques de placardisation, pouvant conduire au Bore Out, ne sont pas isolées mais affectent plus précisément la catégorie de population au sein de l’entreprise la plus fragile, soit celle des salariés âgés, l’employeur sera dans une position difficile.

Le salarié qui se plaint de harcèlement moral peut demander au Conseil des Prud’hommes soit des dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé du fait des agissements, soit la résiliation judiciaire de son contrat de travail.  

Si l’employeur démontre qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, peut-il être quand même condamné en raison d’un « Bore Out » ?

L’employeur a l’obligation, en application des dispositions de l’article L 4121-2 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

 En cas de défaillance de sa part, et même pour le cas où il parviendrait à démontrer qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, il sera condamné à indemniser le préjudice du salarié victime de Bore Out.

Par Françoise de Saint Sernin et Yann-Mael LARHER