Attention : la rupture conventionnelle toujours taxée pour les salariés âgés

Le but affiché de la réforme de la rupture conventionnelle depuis le 1^er septembre 2023 est de favoriser le maintien en poste des salariés qui veulent continuer à travailler même s’ils ont atteint l’âge légal de la retraite. Cadre Averti démontre que les nouvelles règles ne changent rien, et que l’employeur dispose toujours du même moyen de pression pour obliger le salarié à accepter une rupture conventionnelle juste avant d’atteindre l’âge légal de la retraite. 

Les salariés pénalisés : ceux qui ont atteint l’âge de la retraite, mais qui ne peuvent pas encore la prendre à taux plein (faute du nombre de trimestres cotisés nécessaires)

C’est notamment le cas des cadres qui ont commencé à travailler plus tard du fait d’études plus longues. Certes le salarié qui atteint l’âge légal de la retraite, soit à l’heure actuelle 62 ans et 3 mois (ce sera 62 ans et 6 mois le 1^er janvier 2024 du fait de la progressivité de la réforme) peut liquider sa retraite, mais il le fait alors à taux partiel, avec une grosse décote par rapport à la retraite à taux plein qui est souvent à 66/67 ans, sachant que 67 ans est l’âge auquel le salarié peut prendre sa retraite à taux plein, même s’il n’a pas le nombre de trimestres nécessaires.

Avant le 1^er septembre 2023 : indemnité de rupture conventionnelle entièrement soumise à l’impôt pour le salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite.

Alors que le discours ambiant est qu’il faut maintenir les seniors le plus longtemps possible dans l’emploi, le Code des impôts (article 80 duodecies) quand il accorde l’exonération fiscale sur l’indemnité de rupture conventionnelle, en prive expressément les salariés ayant atteint l’âge de la retraite.

Si le salarié plus jeune ne paie pas l’impôt sur l’indemnité de rupture conventionnelle tant que cette dernière n’a pas atteint le plus important des seuils suivants:  

• le double de la rémunération touchée au cours de l’année civile précédente sans pouvoir dépasser la somme de 263.952 €
• le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• 50% de l’indemnité versée, dans la limite de 263.952 €,
• les indemnités versées dans le cadre d’un PSE,

le salarié qui avait 62 ans, soit l’âge légal de la retraite, devait payer l’impôt sur la totalité de son indemnité de rupture conventionnelle et ce, même s’il ne pouvait pas prendre sa retraite à taux plein.

Avant le 1^er septembre 2023, indemnité de rupture conventionnelle entièrement soumise aux charges sociales pour le salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite

L’injustice était la même pour les charges sociales. Alors que le salarié plus jeune est dispensé de payer les charges sociales jusqu’à un plafond pouvant aller jusqu’à 87.984 € (sauf si l’indemnité dépassait le montant de 10 fois le PASS, soit 439.920 €), le salarié ayant atteint l’âge de la retraite les payait « plein pot ».

En effet, le Code de la sécurité sociale est calqué sur celui des impôts et dans la mesure où ce dernier exclut l’exonération fiscale pour les salariés qui « sont en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire » (article 80 duodecies du Code des impôts), l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale 7°, précisait que seules les sommes qui ne sont pas soumises à l’impôt pouvaient être exemptées de charges sociales. C’était donc « double peine » pour le salarié âgé, notamment celui qui ne pouvait pas prendre sa retraite à taux plein.

Le salarié était tenu d’accepter la rupture conventionnelle avant le « couperet » de l’âge légal de la retraite

L’employeur était en totale position de force pour proposer une rupture conventionnelle au salarié, juste avant qu’il n’atteigne l’âge de la retraite, avec pour ce dernier le choix suivant :

• soit il acceptait la rupture conventionnelle. Il touchait une indemnité sans prélèvements sociaux et fiscaux (pour la totalité ou une partie) et pouvait percevoir les indemnités Pôle Emploi jusqu’à ce qu’il soit retraitable à taux plein (27 mois pour les plus de 55 ans) ;

• soit il refusait et il restait en poste dans de mauvaises conditions, puisque l’employeur avait manifesté, via la proposition de rupture conventionnelle, le désir de le voir partir, mais avec comme perspective de « tenir » jusqu’à ce qu’il puisse prendre sa retraite à taux plein. Certes le salarié, en cas de climat complètement dégradé avait toujours la possibilité de partir en retraite. Toutefois, il faut savoir que le salarié qui part en retraite, ne touche qu’une indemnité très faible, ne dépassant pas deux mois de salaire au bout de 30 ans d’ancienneté, sauf en cas de convention collective meilleure. Au surplus, dans la mesure où le salarié part de lui-même, la totalité de l’indemnité est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

Ce n’est que si le salarié, toujours en poste, fête ses 70 ans que l’employeur pourra le mettre à la retraite d’office, et qu’il partira avec une indemnité de mise à la retraite plus conséquente, le minimum étant, comme l’indemnité légale de licenciement, un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et un tiers de mois pour les années au-delà de 10 ans, avec de nouveau les exonérations sociales et fiscales (il existe un dispositif permettant à l’employeur de mettre le salarié à la retraite lors de son anniversaire de 67, 68 , 69 ans, mais seulement si ce dernier est d’accord).

La prolifération des ruptures conventionnelles peu avant l’âge légal de la retraite

La rupture conventionnelle créée en 2008 a dépassé le seuil des 500.000 en 2022 et s’établit à 128.500 et 126.000 pour les premier et second trimestres 2023. On constate l’accélération. Elles représentent la moitié des licenciements qui, tous confondus, ont été en 2022 de 1.100.000. Pour mémoire, lors de la création de la rupture conventionnelle en 2008 il y avait alors bon an mal an 500.000  licenciements.

Il y a donc à l’heure actuelle, pour une population au travail qui n’augmente plus démographiquement, trois fois plus de ruptures à l’initiative de l’employeur. C’est en effet habituellement l’employeur qui prend l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié qui n’a pas d’emploi qui l’attende à l’extérieur n’ayant pas intérêt à la demander. 

Les mesures prises pour enrayer l’exclusion de l’emploi des salariés avant l’âge légal de la retraite

Deux nouvelles mesures s’appliquent depuis le 1^er septembre 2023. La première consiste à renchérir le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur de façon à ce qu’il l’utilise plus parcimonieusement.

• PREMIERE MESURE : le forfait social à 20% devient une contribution patronale à 30%.

L’employeur était tenu de verser, en cas de rupture conventionnelle, un « forfait social » s’appliquant sur la partie de l’indemnité de rupture conventionnelle qui n’était pas soumise aux charges sociales, soit au maximum 87.984 € (deux fois le plafond de la sécurité sociale) sauf quand la somme versée était supérieure à 439.920 €. Ce forfait était de 20%.

Le forfait social est remplacé par une « contribution patronale » dont le taux est porté à 30% et qui s’applique sur la même assiette. On constate donc que sauf cas exceptionnel de très forte indemnité soumise aux charges sociales en totalité, l’employeur doit payer sur la somme maximum de 87.980 €, 26.395,20 € (30%) là où avant le 1^er septembre 2023 il ne payait que 17.596,80 € (20%), soit une différence de 8.798,40 €.

Le principe de la seconde mesure coulait de source, il fallait supprimer les charges sociales et l’impôt sur le revenu sur l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié « âgé ».

• DEUXIEME MESURE : la suppression des prélèvements sociaux et fiscaux pour le salarié âgé n’intervient que de façon particulièrement réduite.

a) L’impôt sur le revenu est maintenu.

Alors qu’il s’agit du gros avantage de la rupture conventionnelle qui permet au salarié de percevoir une indemnité exonérée fiscalement de 2 ans de salaire plafonnée jusqu’à 263.982 €, l’impôt sur le revenu est maintenu depuis le 1^er euro pour le salarié « retraitable ».

En effet, il n’y a aucune modification de l’article 80 duodecies du Code des impôts qui prive toujours du bénéfice de l’exonération fiscale le salarié « en droit de bénéficier d’une pension de retraite » et ce même s’il est loin de la retraite à taux plein.

b) Il semblerait que les charges sociales soient levées.

En effet, il a été rajouté à l’article L.242-1 7° du Code de la sécurité sociale la mention suivante : « Le premier alinéa du présent 7° est également applicable aux indemnités […] versées au salarié […] en droit de bénéficier d’une pension de retraite ».

Toutefois, le législateur a omis de modifier le premier alinéa du 7° de l’article L.241-1, qui conditionne toujours l’exclusion des charges sociales « aux sommes qui ne sont pas imposables ». Or l’indemnité de rupture conventionnelle est toujours imposée pour les salariés retraitables !

Il faut donc changer à nouveau la loi. Voilà ce qui arrive quand un texte est promulgué en application de l’article 49.3. Puisqu’il n’y a plus de vote et donc plus de débats, personne ne prend la peine de le relire auparavant. Ce ne sera donc que quand la loi sera rectifiée que l’on pourra connaitre avec certitude sur quelle assiette il y a eu lieu d’exempter de charges sociales.

Un exemple pour illustrer le préjudice du salarié âgé face à la rupture conventionnelle

Monsieur M. a 25 ans d’ancienneté dans une entreprise soumise à la convention collective des Bureaux d’Etudes (SYNTEC) qui prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement d’1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. Il touche un salaire de 150.000 € annuel. Il vient d’avoir 62 ans, et il atteindra donc 62 ans et 6 mois, soit l’âge légal de la retraite pour 2024, en avril 2024.

L’employeur lui propose une indemnité de rupture conventionnelle de 300.000 €.

S’il accepte la rupture conventionnelle avant avril 2024, son indemnité de 300.000 € supportera les charges sociales sur la somme de 300.000 € - 87.984 € (montant non soumis aux charges sociales) = 212.016 €. Si l’on applique un taux de charges de 16% puisque les indemnités de rupture sont moins taxées que le salaire courant, le prélèvement au titre des charges sociales sera de 212.016 € x 16% = 33.922,56 €.

Concernant l’impôt sur le revenu, Monsieur M. devra payer 300.000 € - 263.952 € (le montant exonéré fiscalement) = 36.048 € x 16% (charges sociales) = 29.559,36 € x par un taux d’impôt estimé à 40%, soit 11.824,74 €. Monsieur M. percevra donc une indemnité de rupture conventionnelle nette de 300.000 € – 33.922,56 € - 11.824,74 € = 254.252,70 €.

Si Monsieur M. accepte la rupture conventionnelle après avril 2024, à 62 ans et 6 mois révolus, il devra en principe, lorsque la loi sera rectifiée et deviendra compréhensible, subir le même prélèvement de charges sociales de 33.922 €. En revanche, concernant l’impôt sur le revenu, il devra payer : 300.000 € - 33.922,56 € (charges sociales) = 266.077,44 € x 40% = 106.431 €.

La somme brute de 300.000 € sera au final rabotée à 300.000 € - 33.922,56 € (charges) – 106.431 € (impôt) = 159.647 €.

Tableau récapitulatif

Si donc Monsieur M. accepte la rupture conventionnelle avant le mois d’avril 2024, il percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’une somme nette de 254.252,70 € tandis que s’il attend le mois d’avril 2024, il ne lui restera plus que 159.647 €.

Certes, s’il avait été retraitable avant le 1^er septembre 2023, il aura dû payer les charges sociales sur la totalité de la somme de 300.000 €, soit 300.000 € x 16% = 48.000 € et un impôt sur le revenu de 300.000 € - 48.000 € = 252.000 € x 40% = 100.800 €. Et il ne lui serait donc resté que 300.000 € - 48.000 € (charges sociales) – 100.800 € (impôts) = 151.200 € au lieu de 159.647 € depuis la réforme du 1^er septembre 2023.

On constate que la modification est bien mince pour les indemnités importantes, soit généralement celle des cadres anciens et âgés alors que ce sont ceux qui sont le plus particulièrement visés par les mesures d’âge dans les grandes entreprises.

En fait rien n’est changé, les mesures visant à maintenir les seniors dans l’emploi, tel l’index senior, pour contrebalancer le report d’âge de deux ans pour la retraite se sont toutes évaporées. Ce n’est pas le supplément de contribution patronale de 8.798,20 € au maximum qui dissuadera l’employeur de proposer la rupture conventionnelle au salarié qu’il n’entend pas conserver avant que ce dernier n’atteigne l’âge fatidique de la retraite.

La France, qui est tout en bas du classement concernant l’emploi des seniors, avec un taux d’emploi de 56,9% pour les 55/64 ans (source EUROSTAT) alors que la moyenne de l’Union Européenne est de 62,4 % et que de nombreux pays – Allemagne, Pays-Bas, Danemark, Suède, Tchéquie, Finlande – dépassent 70%, n’est pas près de combler son retard.