Télétravail : quels sont les obligations et les devoirs de l’employeur et du salarié ? 

Dois-je recevoir une formation pour passer en télétravail ? 

La formation des salariés et des managers au télétravail n’est pas obligatoire mais essentielle pour qu’ils réussissent leur projet. L’article 10 de l’accord national interprofessionnel du 6 octobre 2006 prévoit ainsi que  « Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion ». Cette formation des salariés et managers est prise en charge par l’entreprise.

Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié ? 

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail à des obligations spécifiques (Art. L 1222-9 et  L 1222-10) : 

• Donner au télétravailleur les mêmes droits qu’au salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ; 
• Déterminer des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• Informer le salarié de toute restriction de l'usage des outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (par exemple l’usage par le salarié de la ligne téléphonique professionnelle mise à disposition à son domicile par l’employeur pourra être réglementé) ;
• Donner priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• Organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

L’employeur doit-il me fournir le matériel nécessaire au télétravail ? 

L’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit clairement que l’employeur fournit, installe et entretient les équipements de travail. Il prévoit cependant l’hypothèse où le travailleur utilise son propre équipement. Dans ce cas, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. Si le matériel nécessaire au télétravailleur est fourni par l’employeur, ce matériel ne peut être utilisé à des fins personnelles, sauf accord. Dans ce dernier cas, le télétravailleur est responsable du matériel installé chez lui : il en a la charge et répond de sa détérioration. En cas de vol, il doit avertir immédiatement sa hiérarchie. Le matériel ainsi mis à disposition constitue un prêt. Sauf dispositions particulières définies d’un commun accord, il ne peut être conservé par le salarié à l’issue de l’engagement. 

Qu’est-ce que le BYOD ? 

Le BYOD (Bring Your Own Device) constitue une solution pour les entreprises et certains salariés, désignée en France par l’acronyme AVEC : « Apportez Votre Equipement Personnel de Communication ». La publication au Journal Officiel est accompagnée d’une définition : « se dit de l’utilisation, dans un cadre professionnel, d’un matériel personnel tel qu’un téléphone multifonction ou un ordinateur». Il consiste à autoriser les salariés, à utiliser leurs équipements personnels (ordinateur, Smartphone, tablette, etc.) pour accéder aux données de l’entreprise dans un contexte professionnel. 

L’employeur peut-il licencier un télétravailleur qui ne répond pas à ses courriels ou au téléphone ?

Le télétravail ne fait pas disparaître le lien de subordination. Le télétravailleur reste soumis aux directives de l’employeur, de la même façon que le salarié présent physiquement au sein de l’entreprise. Pourrait ainsi être considéré comme fautif le fait que le salarié ne réponde pas aux demandes et courriels de son employeur de manière répétée durant les plages horaires fixées en amont. La sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement du télétravailleur devra alors respecter la procédure disciplinaire sauf s’il s’agit d’un avertissement.

L’employeur peut-il profiter d’un évènement exceptionnel pour mettre tous les salariés en télétravail ? 

En cas d’évènements exceptionnels, les aménagements doivent être temporaires (en fonction de la durée et de l’intensité de la crise), proportionnés et en rapport direct avec le but recherché. En outre, il est essentiel que les modalités de la mise en place du télétravail soient prévues en amont par le plan de continuité des activités de l’entreprise, le règlement intérieur, le document unique d'évaluation des risques, et le programme annuel d'actions de prévention. Les employeurs qui n’auront pas anticipé ces recommandations s’exposent à de sérieuses difficultés. 

Que se passe-t-il en cas d’accident si je suis en télétravail ? 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. L’employeur aura toutefois la possibilité d’apporter la preuve contraire par exemple si l’accident résulte de l’exercice d’une tâche ou d’un déplacement étrangers au travail. De manière générale, rappelons que conformément au Code du Travail, l'employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des équipements de travail, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail (Article L4121-3 du code du travail). 

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