Quelles sont les modalités de mise en œuvre du télétravail ?

Quelle est la différence entre le télétravail et le travail à distance en situation de crise sanitaire ?

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord écrit n’est alors plus nécessaire (Art. L1222-11). Pour certains postes de travail, le développement du travail à distance dont le télétravail grâce aux outils personnels, est une solution permettant à la fois d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et de limiter sensiblement l’exposition des salariés aux risques. En situation normale, un tel aménagement nécessiterait une modification du contrat de travail, puisqu’elle touche à l’un des éléments essentiels du contrat.

Faut-il un accord spécifique dans mon entreprise pour bénéficier du télétravail ? 

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif de branche ou d'entreprise, ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité social et économique (CSE) s’il existe dans l’entreprise. Il est également possible de recourir au télétravail en l’absence d’accord collectif ou de charte. En effet, si le salarié et l’employeur sont d’accord pour mettre en place le télétravail, ils peuvent formaliser cet accord par tout moyen : avenant au contrat de travail, lettre, mail, etc.

Que faire si mon employeur refuse d’accorder le télétravail ? 

La demande du salarié peut être effectuée par tout moyen, mais pour des raisons de preuve, il est recommandé de formuler sa demande par courriel en exposant les motifs de sa demande (équilibre pro/perso, temps de transport, etc.). Sachez toutefois qu’il n’y a pas de droit au télétravail, même si vous occupez un poste éligible. En revanche, l’employeur devra motiver sa décision de refus et invoquer des causes objectives tenant au fonctionnement de l’entreprise (par exemple la désorganisation de l’entreprise). Toutefois, quelque soit le motif invoqué le salarié ne pourra pas invoquer la rupture de son contrat de travail. Ce ne sera que pour le cas où le refus relève d’un abus (par exemple la discrimination) que la salarié pourra contester la décision de l’employeur devant le conseil de prud’hommes. 

Puis-je refuser de télétravailler si mon employeur me le propose ? 

En dehors d’une situation de crise sanitaire, le refus d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail est-il réversible ? 

Dans le cas où le télétravail fait partie des conditions d'embauche : le salarié devra être prioritaire pour postuler à un emploi vacant sans télétravail au sein de l'entreprise. Quand le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche : les parties organiseront d’un commun accord le retour du salarié dans les locaux. En pratique, les modalités de la réversibilité sont généralement prévues par un accord individuel ou collectif. 

Quels sont les points d’attention à négocier en amont ? 

Pour éviter les contentieux, le salarié et l’employeur doivent anticiper par écrit (le plus souvent par un avenant au contrat de travail) :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail ; 
• les outils à la disposition du salarié en télétravail et l’éventuelle contribution de l’employeur.

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