Démission ou licenciement : ai-je droit à mon indemnité contractuelle de licenciement ?

Je suis licencié, dans quel cas ai-je droit à une indemnité contractuelle de licenciement (parachute doré) ?

L’indemnité contractuelle de licenciement est une garantie financière donnée par l’employeur qui est généralement négociée au moment de la signature du contrat de travail, ou par un avenant ultérieur. Ainsi, le salarié qui, pour prendre un nouvel emploi, accepte de donner sa démission alors qu’il possède une grande ancienneté, ou qu’il avait éventuellement vocation à toucher des rémunérations variables importantes, exigera du nouvel employeur qu’il lui reprenne son ancienneté (indemnité d’ancienneté contractuelle), ou qu’il s’engage à lui verser, en cas de licenciement, une indemnité de plusieurs mois (ou dans certains cas années) de salaire (parachute doré).

L’indemnité contractuelle ne doit pas se confondre avec l’indemnité transactionnelle. Elle doit en principe être réglée au moment du solde de tout compte, même si souvent l’employeur refuse de le faire, se retranchant derrière le montant soi-disant excessif de l’indemnité. En effet, en droit du travail français l’employeur a toujours la possibilité de soutenir que l’indemnité contractuelle est en réalité une clause pénale érigée pour dissuader l’employeur de licencier. Il refuse alors de payer spontanément l’indemnité contractuelle de licenciement au motif que son montant est excessif obligeant le salarié à saisir le Conseil de Prud'hommes. C’est donc au final le juge prud’homal qui fixera le montant de l’indemnité, avec la possibilité, s’il estime que le montant de l’indemnité est excessif, de la « ramener à de plus justes proportions » en application du nouvel article 1231-5 du code civil.

Le salarié qui touche une indemnité contractuelle de licenciement conserve la possibilité de contester ce dernier et d’obtenir, soit une indemnité transactionnelle de licenciement, soit des dommages et intérêts judiciaires.

Malheureusement en droit français, l’employeur a la possibilité de contester, au moment où il doit la verser, le montant de l’indemnité contractuelle, en faisant valoir qu’elle est excessive, et que c’est une entrave inacceptable de la liberté de licencier qu’il doit toujours pouvoir conserver. Il refuse alors de payer l’indemnité contractuelle au moment du versement du solde de tout compte et le salarié est dans l’obligation de saisir le Conseil de Prud’hommes.

Ce dernier pourra maintenir le montant de l’indemnité contractuelle, mais pourra également le minorer, au motif que, comme le soutient l’employeur, il est excessif.

Par ailleurs l’indemnité contractuelle ne doit pas se confondre avec l’indemnité transactionnelle. Le salarié qui touche une indemnité contractuelle de licenciement conserve la possibilité de contester ce dernier et d’obtenir soit une indemnité transactionnelle de licenciement, soit des dommages et intérêts judiciaires.

La clause selon laquelle l’employeur conditionne le paiement de l’indemnité contractuelle au fait que le salarié renonce à contester le licenciement est nul. En effet, il est interdit de figer à l’avance les conditions d’indemnisation du licenciement.

Je suis licencié avec une indemnité contractuelle de licenciement. Est-elle soumise aux charges sociales à l’impôt sur le revenu ?

Il s’agit des mêmes règles que celles applicables à l’indemnité transactionnelle de licenciement.

Concernant les charges sociales, l’indemnité contractuelle de licenciement sera soumise à la CSG/CRDS de 9,7 % imputable au salarié pour la partie qui ajoutée à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sera inférieure au plafond de 92.736 €,

Elle sera soumise aux charges sociales pour la partie qui ajoutée à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement excédera le plafond de 92.736 €,

Concernant l’impôt sur le revenu, l’indemnité contractuelle de licenciement due à l’ancienneté sera soumise à l’impôt sur le revenu pour la partie qui ajoutée à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dépassera :

• Le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) précédant la fin du contrat de travail,
• ou 50% de l’indemnité versée.

Toutefois, si l’indemnité contractuelle de licenciement ajoutée à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dépasse le montant de 278.208 € (6 fois le plafond de la Sécurité Sociale), la somme supérieure à ce plafond sera soumise à l’impôt sur le revenu.