Indemnité contractuelle de licenciement : comment négocier un « golden parachute » ?

Comment dois-je faire pour sécuriser à l’avance mon indemnité contractuelle de licenciement ?

Il convient l’évidence d’être très vigilant sur la rédaction de la clause d’indemnité contractuelle, de façon lui donner un caractère incontournable.

Pour renforcer le caractère contractuel de l’indemnité, au lieu de se contenter de la formulation classique « en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, il sera versé au salarié une indemnité contractuelle de … » qui risque d’apparaître, surtout si le montant de l’indemnité est élevé, comme une entrave au licenciement, le salarié aura intérêt faire ressortir la raison « contractuelle » pour laquelle l’indemnité lui est consentie. 

Ainsi, s’il est débauché par un nouvel employeur, il fera état du risque pour lui de quitter sa précédente entreprise au sein de laquelle il disposait d’une grande ancienneté. S’il est en recherche d’emploi, il fera spécifier que l’indemnité contractuelle lui est consentie parce qu’il faisait l’objet d’autres propositions d’emploi qui comportaient moins de risques pour son évolution de carrière.

Puis-je demander à mon nouvel employeur de reprendre mon ancienneté acquise chez mon ancien employeur plutôt que de me consentir une indemnité contractuelle de licenciement (parachute doré) ?

Il s’agit d’une modalité de l’indemnité contractuelle, soit la « reprise contractuelle d’ancienneté ». 

Le salarié qui accepte, pour rejoindre un nouvel employeur, de quitter un emploi où il totalisait une ancienneté importante, aura intérêt réclamer la reprise de cette ancienneté.

S’il est par la suite licencié, il touchera alors l’indemnité conventionnelle calculée depuis la date d’embauche chez son ancien employeur. Le nouvel employeur ne pourra donc pas faire valoir le caractère « excessif » de l’indemnité contractuelle et le salarié sera garanti (sauf bien sûr en cas de licenciement pour faute grave, ou lourde, puisqu’il n’y a pas lieu, à ce moment-là, paiement d’indemnité légale ou conventionnelle et a fortiori de l’indemnité contractuelle sauf si le contrat de travail le prévoit même en cas de faute grave ou lourde).

Mon nouvel employeur m’accorde une indemnité contractuelle de licenciement mais m’impose une période d’essai, dois-je accepter ?

La période d’essai fait très mauvais ménage avec l’indemnité contractuelle de licenciement. En effet, si le salarié est soumis une période d’essai longue, soit généralement pour un cadre quatre mois renouvelable une fois, soit huit mois au total, et si l’indemnité contractuelle est importante, l’employeur peut être tenté, la fin de la période d’essai, alors que le salarié n’est plus « en état de grâce » comme dans les premiers mois de la collaboration, de rompre le contrat de travail pour éviter le paiement de l’indemnité contractuelle.

Au moment de l’embauche, le salarié, qui est l’évidence en bonne position de négociation puisqu’il a obtenu une indemnité contractuelle, doit refuser la période d’essai en raison du risque de rupture, surtout si pour rejoindre son nouvel employeur, il a démissionné du précédent. 

S’il est cependant tenu d’accepter une période d’essai, il devra tenter de s’opposer son renouvellement.