Quelle est l’indemnité contractuelle de licenciement due au cadre dirigeant en cas de rupture de son contrat ?

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Je suis licencié pour faute grave ou lourde, est-ce que je garde mon parachute doré ?

En principe non. L’employeur qui s’engage à verser une indemnité contractuelle de licenciement, se prémunit bien entendu contre les abus. Il n’est pas question que le salarié, nouvellement arrivé, peu scrupuleux, provoque son licenciement pour « empocher » la somme promise.

L’indemnité contractuelle est généralement libellée de la façon suivante :

« En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, il sera versé au collaborateur une indemnité de (tant) de mois de salaire correspondant à (salaire fixe ou salaire fixe plus variable). »

Je démissionne, ai-je droit à mon parachute doré ?

Le salarié peut négocier le paiement de l’indemnité contractuelle (parachute doré), même s’il démissionne.

Ce sera le cas d’un salarié qui accepte, dans le cas de la vente d’une société, d’être repris par le nouvel employeur, alors que son maintien en poste dans le cadre de la reprise est essentiel pour accompagner cette dernière. Il exigera alors, une fois l’accompagnement de la reprise effectué et si ses nouvelles conditions de travail ne lui conviennent pas, de pouvoir quitter l’entreprise de lui-même en conservant le bénéfice de son parachute doré.

Je suis licencié et mon employeur refuse de me verser l’indemnité contractuelle de licenciement prévue dans mon contrat, le peut-il ?

L’employeur, qui s’est généralement réservé le droit de ne pas payer le parachute doré (indemnité contractuelle) en cas de faute grave ou lourde, peut tout d’abord licencier pour l’un de ces deux motifs.

Le salarié devra alors, pour obtenir le paiement de l’indemnité contractuelle, faire reconnaître par le Conseil de Prud’hommes l’absence de faute grave ou de faute lourde.

Toutefois, aussi surprenant que ce soit, l’employeur pourra, dans tous les cas, se dispenser de payer au moment de l’expiration du contrat de travail l’indemnité contractuelle prévue, même sans faute grave ou lourde.

Quand un contrat prévoit une clause fixant des indemnités en cas de licenciement, il s’agit d’une « clause pénale » qui ne s’applique pas automatiquement. Si l’employeur refuse de payer l’indemnité prévue, au motif qu’il l’estime excessive, le salarié sera contraint de saisir le Conseil de Prud’hommes. Or, ce dernier a la possibilité de réduire l’indemnité contractuelle s’il l’estime trop élevée.

En effet, en application des dispositions de l’article 1152 du code civil : « Le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Toute stipulation contraire sera réputée non écrite ».

On constate donc que l’indemnité contractuelle de licenciement n’a pas de caractère obligatoire pour l’employeur.

Inconvénient supplémentaire pour le salarié, c’est lui qui doit prendre l’initiative de saisir le Conseil de Prud’hommes lorsque l’employeur refuse de payer l’indemnité contractuelle de licenciement au moment de l’expiration du contrat de travail (au motif qu’elle est excessive ou que par son montant elle l’empêche de procéder au licenciement).

Il s’écoulera donc un long délai, compte tenu de la durée d’une procédure prud’homale, avant que le salarié ne touche son indemnité contractuelle et ce, la condition que le juge lui donne totale satisfaction.

En revanche, il n’y a pas d’exemple que le Conseil de Prud’hommes ait, la demande du salarié qui estimait que son indemnité contractuelle était dérisoire, augmenté cette dernière.