Pourquoi faut-il systématiquement dénoncer des faits de harcèlement moral quand on est victime ?

La dénonciation des faits de harcèlement moral au travail auprès de l'employeur, des représentants du personnel, des syndicats ou encore de la médecine du travail est essentielle pour protéger les victimes, prévenir d'autres incidents, promouvoir une culture de tolérance zéro envers le harcèlement moral et obtenir l'aide et le soutien nécessaires pour surmonter les traumatismes subis. Comment procéder ? 

Je suis victime de procédés de harcèlement moral. Toutefois, je crains, si je dénonce ces procédés, d'être immédiatement licencié. Que puis-je faire ?

Justement, l’intérêt du salarié victime d’une situation de harcèlement moral, et notamment d’une situation de harcèlement moral démissionnaire (si des pressions sont exercées sur lui pour l’obliger à partir de lui-même), est de la dénoncer officiellement pour bénéficier de la protection instaurée par la loi.

En effet, selon la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, quand un salarié dénonce officiellement une situation de harcèlement moral, s’il est par la suite licencié et si le Conseil de Prud’hommes constate que les faits de harcèlement étaient réels et sont en lien avec le licenciement, la sanction pour l’employeur est beaucoup plus lourde. Au lieu d’être condamné à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, il s’exposera à l’annulation du licenciement.

J'ai dénoncé des faits de harcèlement. Mon employeur ne m'a pas répondu et ne fait rien. Est-ce normal ?

Non, l’employeur ne peut plus, à l’heure actuelle, compte tenu du renforcement des dispositions légales et jurisprudentielles contre le harcèlement moral, laisser perdurer une situation dégradée et susceptible d’altérer la santé du salarié. Etant le garant de la santé et de la sécurité des travailleurs, il doit procéder, dès qu’il a connaissance d’un cas de harcèlement moral, à une enquête.

C’est seulement à la suite de cette enquête qu’il pourra prendre position.

À la suite de ma dénonciation d'une situation de harcèlement moral, le DRH a mis en place une enquête. Toutefois, il semble que cette dernière a uniquement pour but de me mettre en difficulté. Que puis-je faire ?

Si le salarié a un doute sur les conditions dans lesquelles l’enquête est censée se dérouler, notamment parce qu’il constate que les personnes entendues sont plutôt celles qui ne lui sont pas favorables, ou parce qu’il n’a pas connaissance des propos tenus sur lui et est donc dans l’impossibilité d’y répliquer.

Il devra exiger des garanties d’impartialité. Ainsi, il demandera à ce que l’enquête soit effectuée par le Comité social et économique (CSE). Il demandera, lorsqu’il sera entendu, à être assisté par un représentant du personnel (de son choix). Il exigera que le caractère contradictoire de l’enquête soit respecté et donc à avoir connaissance, pour pouvoir y répliquer, des propos tenus sur lui par les personnes interrogées.

J'ai dénoncé des faits de harcèlement moral. À la suite de l'enquête intervenue, qui a conclu à l'absence de harcèlement moral, mon employeur m'a licencié pour avoir dénoncé faussement des faits de harcèlement moral. En a-t-il le droit ?

Oui. Toutefois, pour pouvoir sanctionner par un licenciement le salarié qui a dénoncé une situation de harcèlement moral qui n’a pas été reconnue, l’employeur doit apporter la preuve que le salarié était, dès le départ, de mauvaise foi. Tel sera le cas si le salarié a fait état de faits qu’il savait faux. En revanche, s’il a mal apprécié les faits, estimant qu’ils caractérisaient le harcèlement moral alors que ce n’était pas le cas, sa mauvaise foi ne sera pas établie et il ne pourra être licencié pour s’être plaint de harcèlement moral.

J'ai dénoncé une situation de harcèlement moral. Mon employeur refuse de procéder à une enquête. Que puis-je faire ?

Une solution est de recourir à la procédure d’alerte de la loi du 6 août 2012 renforçant le dispositif de prévention contre le harcèlement moral. Selon cette loi, si un délégué du personnel estime qu’un cas de harcèlement moral dont il a connaissance est fondé, il en fait part à l’employeur qui doit procéder immédiatement à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions pour remédier à la situation.

Si l’employeur ne réagit pas, ou s’il conteste les faits de harcèlement dont le délégué du personnel est convaincu, et si au final aucune solution satisfaisante n’est trouvée, le salarié, ou éventuellement le délégué avec l’accord du salarié, peut saisir directement le bureau de jugement (sans passer par la phase conciliation) du Conseil de Prud’hommes qui dans ce cas précis statuera selon la forme des référés, donc dans des délais extrêmement rapides.

Le Conseil de Prud’hommes pourra prendre toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement moral et forcer leur exécution en prononçant une astreinte, c’est-à-dire en condamnant l’employeur à payer une somme d’argent pour toute journée de retard dans l’exécution de la décision.

Exaspéré par les procédés de harcèlement dont j'étais victime, j'ai fini par craquer et me suis emporté. Puis-je être licencié pour cela ?

Il n’est pas rare que le salarié poussé à bout par les faits de harcèlement finisse par commettre un écart dont l’employeur tire parti pour le licencier (insultes, violence, etc…). Dans un tel cas, le Conseil de Prud'hommes constatera que le salarié n’a fait que réagir à la provocation.

Je ne peux plus supporter la situation de harcèlement moral dont je suis victime, puis-je m'adresser au médecin du travail pour pouvoir quitter l'entreprise ?

Oui, si le médecin du travail considère qu’il existe un danger pour la santé du salarié qui se plaint de harcèlement il le mettra en « inaptitude ». L’Inaptitude ne doit pas être confondue avec la maladie ou l’invalidité, il s’agit seulement de l’impossibilité pour la personne harcelée d’être maintenue à son poste en raison des risques pour sa santé. Quand le médecin du travail rend un avis d’inaptitude l’employeur doit alors retrouver un autre poste à la personne inapte.

Si l’employeur ne propose pas de nouveau poste, ou si la personne inapte refuse le nouveau poste proposé, l’employeur est alors obligé de procéder au licenciement du salarié inapte qui ne peut plus rester au sein de l’entreprise. Le motif du licenciement sera l’inaptitude et la personne inapte recevra son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En revanche, elle ne pourra pas prétendre à l’indemnité de préavis puisqu’elle est dans l’impossibilité de l’effectuer.

Si l’employeur n’a pas procédé au licenciement dans le délai d’un mois qui suit l’avis d’inaptitude, il devra alors reprendre le paiement du salaire, et ce même si le salarié inapte a physiquement quitté l’entreprise.

Bien entendu, la personne licenciée pour inaptitude pourra saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement et le licenciement.

Choqué par les procédés de harcèlement moral dont a été victime un de mes collègues, j'ai dénoncé cette situation ce qui m'a valu le ressentiment de l'employeur et mon licenciement. Que puis-je faire ?

La personne témoin de faits de harcèlement moral dont un autre salarié est victime, et qui dénonce ces faits, jouit de la même protection que la victime du harcèlement moral. S’il est par la suite licencié, et s’il démontre que son licenciement n’est pas étranger à sa position en tant que témoin, il obtiendra la nullité de son licenciement.

J'ai dénoncé une situation de harcèlement moral et j'ai saisi le Conseil de Prud'hommes. Mon employeur refuse de procéder à une enquête au motif qu'il attend la décision du Conseil de Prud'hommes. A-t-il raison ?

Non, l’employeur qui n’ignore pas la durée de la procédure prud’homale doit, sans attendre, procéder à une enquête en tant que garant de la santé et de la sécurité des travailleurs. En présence d’une situation de harcèlement moral, la santé psychologique du travailleur qui se plaint est en cause. Dès lors qu’un salarié se plaint de harcèlement moral, l'employeur doit diligenter une enquête afin de vérifier que les faits rapportés sont réels et susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement moral. Le salarié pourra demander des dommages et intérêts et est susceptible de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En conclusion, il faut souligner l'importance de la dénonciation par écrit en cas de harcèlement moral, tout en insistant sur la nécessité d'une approche prudente et mesurée. La dénonciation ne doit pas être utilisée comme une arme de vengeance, mais plutôt comme une mesure de protection pour la victime. Il est crucial de se rappeler que le harcèlement moral est une violation grave des droits humains, qui peut avoir des conséquences néfastes pour la santé mentale et physique de la victime. En encourageant la dénonciation du harcèlement moral et en fournissant un soutien approprié aux victimes, nous pouvons contribuer à créer des environnements de travail et de vie plus sûrs et plus respectueux pour tous.