Accord de performance collective : quels sont les pouvoirs du chef d’entreprise ?

L’accord de performance collective est issu de la réforme du Code du travail (Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 3) et remplace les accords de maintien de l'emploi (AME), de préservation ou de développement de l'emploi (APDE) et de mobilité interne (AMI).  Il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise. L'accord peut prévoir des dispositions contraires aux clauses du contrat de travail. Elles s'imposent alors au salarié. Si le salarié refuse que ces dispositions lui soient appliquées, l'employeur peut le licencier.

Mon employeur entend m’imposer une baisse des deux tiers de ma rémunération fixe au prétexte d’un accord qu’il aurait passé avec les représentants du personnel. En a-t-il le droit ? 

Malheureusement, désormais, oui, aussi effarant que cela paraisse, si l’employeur obtient un accord dit « de performance collective » avec, selon la taille de l’entreprise, les syndicats, les représentants du personnel ou même les salariés eux-mêmes appelés à voter, il peut désormais changer sans l’accord du salarié les clauses du contrat de travail sur les aspects essentiels que sont :

• la durée et les horaires du travail,
• la rémunération,
• le lieu de travail,
• le métier exercé.

Il peut donc non seulement réduire ou supprimer la rémunération variable, mais il peut également réduire la rémunération fixe.

Mon employeur entend baisser mon salaire. Dans quelles proportions peut-il le faire ? 

La seule contrainte pour l’employeur qui a obtenu par un « accord de performance collective » la possibilité de réduire la rémunération des collaborateurs est de respecter les salaires minimums fixés par la convention collective applicable. S’il n’y a pas de convention collective applicable, il est alors tenu de verser au salarié au minimum le Smic.

On constate immédiatement que ce sont les salaires des cadres qui sont visés par la réforme puisqu’ils sont généralement largement supérieurs aux minimas conventionnels contrairement à ce qui se passe pour les autres catégories de population au travail (ouvriers, employés, agents de maîtrise…).

Alors que lors de mon embauche j’avais négocié dans mon contrat de travail des horaires adaptés à mes contraintes familiales, je suis tenu de les changer au motif de l’accord passé avec les représentants du personnel. Est-ce possible ?

Oui désormais, avec l'accord de performance collective, c'est possible.

En application d’un accord de performance collective mon employeur me mute à l’étranger alors que lors de mon embauche je m’étais opposé à ce que figure dans mon contrat de travail une clause de mobilité. Le peut-il ? 

Oui, désormais avec l'accord de performance collective, c'est possible.

En vertu du récent accord de performance collective qu’il a obtenu, mon employeur entend me faire changer d’activité professionnelle. Le peut-il ? 

Oui, avec l'accord de performance collective, c'est possible.

Puis-je refuser les atteintes portées à mon contrat de travail du fait de l’accord de performance collective ?

Oui. Il est expressément prévu à l’article L2254-2 du code du travail que « le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Toutefois, l’employeur peut alors le licencier !

Je suis aux 35 heures. Mon employeur peut-il du fait d’un accord de performance collective m’imposer un forfait cadre ?

Sur ce point il convient d’attendre la jurisprudence de la Cour de Cassation. En effet, si l’employeur veut imposer un forfait cadre à un salarié il est dans l’obligation d’obtenir son accord via la signature d’un avenant à son contrat de travail.

En revanche, pour les salariés qui sont déjà au forfait cadre, l’employeur qui a désormais la possibilité de modifier le contrat de travail, et donc les avenants successifs, peut imposer au salarié un nouveau forfait prévoyant par exemple un nombre supplémentaire de jours travaillés.