Surveillance en télétravail : quelles sont les limites ?

Le télétravail permet aux salariés une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur travail, mais il est également parfois synonyme d’intrusion dans la vie privée et de surveillance permanente. 

La nouvelle manière de travailler s'est également accompagnée d'une hausse des abus de contrôles par les employeurs. Dans son rapport annuel 2021, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) rapporte ainsi une hausse des cas de surveillance du salarié par l'employeur et souligne que certains dispositifs de contrôle des salariés travaillant à distance sont excessifs.

Certains employeurs obligent leur salarié à utiliser leur caméra durant l'intégralité de leur journée de travail. On parle notamment de vidéosurveillance (par webcam). Cette pratique est illégale puisque la surveillance permanente d'un salarié n'intervient que dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche. Un tel système ne peut donc pas être mis en œuvre, qu’il s’agisse de poursuivre un objectif de sécurité ou un objectif de surveillance du temps de travail. Les enregistrements issus de ces pratiques ne peuvent pas non plus être utilisés contre le salarié. C’est ce que rappelle un arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 (n° 19-13.856). En l’espèce, une cour d'appel avait constaté qu'un salarié, exerçant seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle avait pu en déduire à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle de l'intéressé et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, ne sont pas opposables au salarié. 

Les dispositifs de surveillance constante comme l'obligation d'activer sa caméra ou son micro tout au long de son temps de travail, le partage permanent de l'écran ou les outils enregistreurs de frappe au clavier ( qu’on appelle aussi des « keyloggers ») ne sont pas autorisés. De tels procédés sont particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés. Les dispositifs « artisanaux » ne sont pas non plus admis par la CNIL qui proscrit par exemple l’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.

La CNIL rappelle également que lorsqu'il n'est pas possible de flouter l'arrière-plan (où l’on peut voir l’intimité de son domicile), l'employeur ne peut pas exiger d'un salarié qu'il active sa caméra en permanence à l'occasion d'une réunion en visioconférence sauf dans des cas particuliers comme un entretien RH ou une rencontre avec des clients extérieurs.

La CNIL a observé que les plaintes relatives à ce type d'abus concernent des entreprises de taille réduite n'ayant pas de service juridique ou de délégué à la protection des données (DPO). Il convient tout particulièrement de rappeler aux employeurs qui souhaitent surveiller l'activité de leurs salariés qu’ils doivent utiliser des moyens proportionnés et ne portant pas une atteinte excessive au respect des droits et libertés, notamment le droit à la vie privée. De plus, l'employeur doit informer les salariés sur les moyens utilisés pour collecter des informations.  

Si un salarié a des raisons de penser que les dispositifs de surveillances sont excessifs, il peut saisir l'inspection du Travail ou adresser une réclamation à la CNIL qui pourra mettre en demeure ou sanctionner l'employeur. Dans les cas les plus graves, les dispositifs de surveillance excessifs peuvent conduire à des cas de harcèlement. Il faut dans ce cas consulter la médecine du travail. Dans un arrêt du 3 mars 2021, n° 19-24.232 la Cour de cassation rappelle que le harcèlement moral est constitué lorsque le salarié rapporte des faits laissant supposer son existence et que l’employeur ne les justifie pas objectivement, ce qui était le cas dans cette affaire. En l’espèce, la Cour de cassation avait relevé que plusieurs salariés témoignaient de pressions en matière d'objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux télé-conseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du « flicage », d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail.