Où en est notre Code du Travail « obèse » ?

Bonne nouvelle, le Code du Travail a enfin maigri : le petit livre rouge DALLOZ totalise 3257 pages au lieu de 3324 l’année dernière avant les ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

La surprise toutefois est qu’il ait si peu fondu avec la double purge qui lui a été administrée.

1. Les indemnités pour licenciement abusif sont automatisées selon un barème fixé uniquement en fonction de l’ancienneté (environ 1 mois maximum par année jusqu’à 10 ans et ½ mois maximum au-delà avec un plafond de 20 mois). Les juges qui déterminent si le licenciement est abusif ou non, ne seront saisis que si le salarié a suffisamment d’ancienneté pour que cela en vaille la peine. Statistiquement, ce sont les quinquagénaires qui sont les plus exposés puisque la précarité d’emploi s’accélère avec l’âge.

1. C’est désormais la négociation collective qui régit les relations de travail et le juge n’a plus à y mettre son nez.

Ainsi, dès qu’il trouve une majorité avec les syndicats ou même directement avec les salariés, l’employeur peut, au moyen  d’un « accord de performance collectif » modifier toutes les clauses du contrat de travail, y compris la rémunération fixe du moment qu’il respecte le minimum conventionnel. Si le salarié refuse il fera l’objet d’un licenciement « légalement fondé »,  il ne peut donc attaquer devant le Conseil de Prud’hommes.

Le recours au juge étant désormais fortement limité, pourquoi le Code du Travail ne dégonfle-t-il pas ?

Parce que dans le même temps, de nouvelles dispositions interviennent pour « sécuriser » l’employeur.

Ainsi la motivation de la lettre de licenciement n’est désormais plus nécessaire, puisque susceptible de pénaliser le DRH qui n’a pas identifié sur le moment les raisons pour lesquelles il licencie. Pour remplir sa copie, il dispose à présent, selon une procédure particulièrement complexe, de délais supplémentaires pouvant aller jusqu’à l’audience prud’homale si le salarié n’a pas eu le réflexe de réclamer les motifs du licenciement dans les 15 jours de la notification de ce dernier.

Voilà donc le Code du Travail qui enfle à nouveau mais cette fois-ci uniquement pour protéger les intérêts de l’employeur.