Le contrat de travail n’est plus un contrat. L’employeur peut en modifier toutes les clauses, y compris la rémunération fixe !

La mesure phare des ordonnances MACRON est la « barèmisation » des indemnités en cas de licenciement abusif (environ 1 mois de salaire maximum par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, ½ mois par année au-delà avec un plafond à 20 mois).

Personne n’a en tête « l’accord de performance collectif » qui permet à l’employeur de modifier du tout au tout, sans l’accord du salarié, ses conditions de travail :

• Supprimer la rémunération variable,
• Réduire la rémunération fixe,
• Augmenter la durée du travail,
• Changer le lieu du travail,
• Etc.

L’article L 2254-2 du Code du Travail qui ouvre ces possibilités infinies à l’employeur, est totalement édifiant !

« Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

• « Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition »

A titre d’exemple le forfait jour peut être accru sans contrepartie financière.

• « Aménager la rémunération au sens de l’article L 3221-3 (salaire fixe) dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) et des salaires minima conventionnels... »

Le salaire contractuel quel que soit son montant peut être réduit au minimum conventionnel et s’il n’y a pas de convention collective applicable, au SMIC.

• « Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise »

Le salarié qui a négocié dans son contrat de travail une absence de clause de mobilité s’en voit imposer une et est immédiatement muté à l’autre bout de la France sinon de la planète !

• « Les stipulations de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération, de durée du travail, et de mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise »

Pour ceux qui n’auraient pas compris !

• « Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’accord ».

Fausse bonne nouvelle, puisqu’immédiatement après :

• « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord »
• « Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. »

Cela peut paraître effarant mais c’est ainsi. Le salarié récalcitrant est immédiatement licencié. Le licenciement est forcément pour juste cause (cause réelle et sérieuse) et donc inattaquable. Il n’y a pas de possibilité de contester devant le Conseil de Prud’hommes. C’est la loi elle-même qui interdit l’accès au juge.

Comment l’employeur peut-il obtenir un tel accord ?

Très facilement. Il lui suffit de trouver une majorité auprès des représentants syndicaux ou directement auprès des salariés. Si ce qui est en jeu c’est le montant de la rémunération des cadres, ou de certains cadres, par rapport au reste de la population dans l’entreprise, on peut penser que le consensus sera vite trouvé sur fond de « lutte des classes ».

Inutile pour l’employeur de faire état de difficultés financières ou de sacrifices consentis en contrepartie puisque ce n’est pas une obligation légale et qu’il n’y a pas de possibilité de contestation judiciaire.

Quel sera l’impact d’un tel texte sur l’emploi des cadres ?

Ceux en situation de faiblesse subiront une « harmonisation » de leurs salaires et de leurs avantages avec les minimas légaux ou conventionnels.

Ceux en position de force opteront lors de leur embauche pour un « vrai » contrat, soit un contrat commercial (sous traitance) et obtiendront des conditions financières et des garanties irréversibles.