Dans quel délai un salarié accusé de faute grave doit-il être licencié ?

Alors que les licenciements pour faute grave étaient auparavant l’exception, ils sont désormais de plus en plus fréquents. Si le salarié qui a commis une faute grave doit être convoqué rapidement pour un licenciement disciplinaire, celui qui fait l'objet d'une enquête peut être maintenu hors de l'entreprise pendant plusieurs semaines, sinon mois, souvent sans salaire, avant que n'intervienne le licenciement.

Un délai de deux mois pour convoquer le salarié qui a commis une faute.

Ce délai est prévu par le code du travail (article 1332-4). Si l'employeur entend licencier un salarié pour faute, il doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement dans un délai de deux mois suivant la commission ou la découverte de la faute.

C'est la différence avec le licenciement pour insuffisance professionnelle. L'employeur n'est alors soumis à aucun délai.

En revanche, si l'employeur entend licencier pour faute grave, il doit alors convoquer le salarié dans un délai « restreint ».

En effet, la faute grave est d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié en poste et implique son départ immédiat en étant privé de son indemnité de préavis.

L'employeur ne peut donc pas continuer à faire travailler le salarié jusqu'à l'expiration du délai de deux mois, par exemple parce qu'il en a besoin, n'ayant pas encore trouvé son remplaçant, et ensuite l'exclure brutalement de l'entreprise au motif qu'il est un danger pour cette dernière.

Un délai de 25 jours n'est pas un délai restreint.

Ainsi, selon un arrêt de la Cour de Cassation du 20 mars 2024 (n°23-13. 876), un chauffeur de chariot élévateur qui cause un accident le 1^er mars 2019, et qui est convoqué à un entretien préalable au licenciement le 26 mars 2019, ne peut plus être licencié pour faute grave.

Si l'employeur l'a laissé en poste pendant 25 jours, qu'il n'y avait pas de danger réel à lui laisser conduire son chariot élévateur et que la faute grave n'était donc pas caractérisée.

C'est bien entendu le Conseil de prud'hommes qui apprécie le « délai restreint » en fonction des circonstances. En principe, ce doit être le temps nécessaire pour procéder à la convocation.

Le délai pour licencier un salarié pour faute après l'entretien préalable est limité à un mois.

Là encore, si l'employeur entend licencier pour faute grave, il ne peut attendre le dernier jour du délai d'un mois puisqu’il aura alors toutes les chances de perdre si le salarié saisit le conseil des prud'hommes :

• Soit le salarié a été laissé en poste pendant le délai d’un mois alors que le licenciement pour faute grave implique qu’il ne pouvait plus exercer ses fonctions ;
• soit le salarié n'était plus en poste mais sous le coup d'une mise à pied conservatoire privative de salaire. Il est hors de question de poursuivre la privation de salaire jusqu'au dernier jour du délai d'un mois uniquement pour nuire au salarié.

La faute grave ne sera pas retenue par le conseil des prud'hommes.

Quel délai pour licencier un salarié pour faute grave quand il est nécessaire d'effectuer des vérifications ?

Même si le délai pour lancer la procédure disciplinaire est de deux mois à compter de la découverte de la faute, l'employeur peut en réalité bénéficier d'un délai beaucoup plus long quand il fait valoir qu'il est nécessaire d’effectuer des vérifications.

C'est le cas quand il est question de procéder à une enquête à la suite d'une dénonciation de harcèlement moral. Selon un arrêt de la Cour de Cassation de décembre 2021, l'employeur dispose d'un délai de deux mois pour lancer la procédure de licenciement, non pas à compter de la découverte de la faute grave, mais une fois seulement qu’il a une connaissance exacte de cette dernière, soit lors du dépôt du rapport d'enquête.

Le salarié accusé de harcèlement moral peut être écarté de l'entreprise et privé de salaire pendant plusieurs semaines, sinon mois avant son licenciement

De très nombreux managers sont à l’heure actuelle licenciés pour harcèlement moral sur leurs collaborateurs. La procédure qui leur est généralement appliquée est la suivante : ils sont brutalement écartés de l'entreprise, soit au moyen d'une dispense de poste avec maintien de la rémunération, soit via la notification d'une mise à pied conservatoire privative de salaire.

La raison invoquée est qu'ils font l'objet de la part de un ou plusieurs salariés d'un « signalement » pour harcèlement moral et qu'il faut procéder à une enquête.

Il leur est expliqué que leur absence de l'entreprise est nécessaire pour éviter qu'ils n'exercent des pressions ou des représailles sur les personnes qui doivent être auditionnées. Une telle situation peut perdurer pendant plusieurs semaines, sinon plusieurs mois, soit le temps de la durée de l'enquête. 

Il arrive désormais que l'employeur, en même temps qu'il notifie une mise à pied conservatoire procède également à la convocation à un entretien préalable au licenciement, à une date forcément éloignée, le temps de procéder à l'enquête.

Le discours de l'employeur est alors de soutenir qu'en cas d'enquête favorable pour le salarié, il ne procédera pas au licenciement. Toutefois, si les salariés qui sont auditionnés dans le cadre de l'enquête constatent que le manager soupçonné de harcèlement moral, non seulement est exclu physiquement de la société, mais est de surcroît en cours de procédure de licenciement, ils seront forcément influencés.