Salarié en arrêt maladie : quelles sont les activités permises ?

Alors que les arrêts maladie pour des raisons psychologiques, dus notamment aux conditions de travail, prolifèrent, le salarié qui n’a pas de maladie ou de handicap physique doit-il rester confiné chez lui ou peut-il exercer des activités à l’extérieur ? Cadre averti rappelle quelles sont les activités permises et celles qui nécessitent une autorisation, du médecin traitant, de la sécurité sociale, ou enfin de l’employeur. 

Le principe : le salarié malade doit s’abstenir de toute activité non autorisée

C’est ce que prévoit expressément l’article L.323-6 du code de la sécurité sociale qui définit les conditions dans lesquelles le salarié peut percevoir le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Toutefois, s’il respecte les heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, sachant que de plus en plus souvent le médecin prévoit des « sorties libres », le salarié pourra continuer d’exercer toute activité entrant dans le champ de sa vie personnelle, tel que faire ses courses, aller chercher ses enfants à l’école, etc...

Les activités autorisées pendant un arrêt maladie qui nécessitent l'accord du médecin prescripteur

C’est le médecin qui délivre l’arrêt de travail qui détermine les activités dont il estime qu’elles sont conformes au but thérapeutique recherché. Une chose est sûre, ce n’est pas en obligeant un salarié atteint de dépression ou de burn-out à rester indéfiniment chez lui que l’on favorisera sa guérison. Ainsi, le médecin pourra autoriser :

• L’exercice d’un ou plusieurs sports, y compris en compétition,
• L’exercice d’une activité syndicale, associative, artistique, soit toutes activités susceptibles de contribuer à la socialisation du salarié.

Toutefois, l’autorisation devra être donnée en amont et figurer sur l’arrêt maladie. Il n’y a pas de régularisation possible, le médecin ne peut pas mentionner après coup, soit après un contrôle, une activité telle que la participation à un spectacle musical qu’il n’avait pas autorisé préalablement. Le salarié risque alors la suspension des indemnités journalières.

Suivre une formation pendant un arrêt de travail est-il permis ?

Quand un salarié est victime d’une dépression en lien avec les conditions de travail, une porte de sortie consiste à ce qu’il puisse se projeter sur l’avenir et donc sur un repositionnement extérieur. Il est alors souvent nécessaire pour lui d’effectuer préalablement une formation. Il devra alors obtenir la préconisation de son médecin et solliciter ensuite l’autorisation de la CPAM qui, si elle la donne, devra en informer, non pas seulement le salarié, mais également l’employeur et le médecin du travail.

Est-ce que les déplacements sont possibles pendant un arrêt maladie ?

Si le salarié, alors qu’il est en arrêt maladie, est amené à se déplacer, il peut le faire librement, bien entendu en respectant les heures de sortie figurant éventuellement sur son certificat d’arrêt de travail, à l’intérieur du département. S’il doit changer de département il doit alors obtenir l’autorisation de son médecin traitant qui le mentionne sur l’arrêt maladie, par exemple au moyen d’une prescription : « repos à la campagne ». Il doit alors solliciter l’autorisation de la CPAM et ce en principe 15 jours à l’avance.

C’est a fortiori la même chose pour un séjour à l’étranger. Dans un premier temps le médecin devra le préconiser et la CPAM devra préalablement donner son accord, ce qu’elle fera si l’objectif du voyage lui paraît probant, tel qu’un besoin de diversion par rapport aux « idées noires » ou le fait de rendre visite à des membres de sa famille. En revanche, le salarié en arrêt maladie qui effectue un voyage d’agrément à l’étranger sans avoir auparavant obtenu l’autorisation de la sécurité sociale prend le risque, en cas de révélation du voyage, de la suspension des indemnités journalières.

Arrêt maladie : les activités soumises à l’autorisation de l’employeur

Il s’agit uniquement des activités concurrentes et des activités non-concurrentes mais rémunérées.

Contrairement à l’idée répandue, la possibilité pour l’employeur de sanctionner un salarié en arrêt maladie qui exerce une activité non permise est réduite. En effet, l’employeur est soumis à la double condition suivante :

• Il ne peut procéder au licenciement du salarié en arrêt maladie (hormis le licenciement pour longue maladie, soit le fait de devoir impérativement remplacer un salarié malade depuis longtemps) que pour faute grave ou en cas de force majeure, soit par exemple la cessation d’activité de l’entreprise ;
• S’il procède au licenciement pour faute grave il ne peut le faire que pour manquement à l’obligation de loyauté. Ce n’est donc que si l’employeur démontre que le salarié exerçait une activité concurrente de celle de l’entreprise, ou encore une activité professionnelle non-concurrente mais rémunérée, qu’il pourra sanctionner le salarié au moyen d’un licenciement pour faute grave.

Il devra être prudent. Ainsi, un maçon en accident du travail avait été pris en flagrant délit de travailler sur un chantier et licencié de ce fait pour faute grave par son employeur. A tort, selon la Cour de Cassation qui par un arrêt du 27 novembre 2024 (n° 23-13.056) constatait que le maçon s’était déplacé sur le chantier d’un ami pour lui prodiguer des conseils bénévoles. Il n’y avait donc pas de notion de concurrence ou de rémunération.

De même, une salariée en maladie avait été surprise, selon constat d’huissier, en train de « tenir » la boutique dont elle était l’unique associée. Elle était licenciée pour faute grave au motif qu’elle exerçait pendant ses horaires habituels de travail une activité rémunérée distincte de celle de son employeur ce qui caractérisait la déloyauté, d’autant plus qu’elle avait perçu une somme de 2.994,47 € au titre du maintien de salaire par l’employeur pendant son arrêt maladie.

Là encore, la Cour de Cassation ne donnait pas raison à l’employeur (26 février 2020, n° 18-10.017) au motif que l’activité n’était pas concurrentielle, que la preuve d’une rémunération n’était pas apportée et que le préjudice invoqué par l’employeur, à savoir le complément de salaire assuré du fait de la maladie, n’était pas suffisant pour entraîner un licenciement pour faute grave.

L’employeur doit donc se montrer particulièrement circonspect avant de licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie.